* دکتر مصطفی یحیایی

در دنیای پرتحرک و پیچیده امروزی، مدیریت مؤثر دیگر تنها به معنای نظارت بر وظایف و تحقق اهداف از پیش تعیین شده نیست. پارادایم مدیریت نوین بر محوریتی کاملاً انسانی می‌چرخد و در این میان، مفهومی ظریف اما بسیار قدرتمند به نام «ویلینگ نس» یا «میل و رغبت درونی» نقش کلیدی ایفا می‌کند. ویلینگ نس را می‌توان به عنوان اشتیاقی خودانگیخته و تمایل عمیق فرد برای سرمایه گذاری از صمیم قلب و ذهن خود در کار تعریف کرد. این مفهوم 

فرسنگ ها از انجام وظایف صرفاً به خاطر ترس از توبیخ یا طمع پاداش مالی فاصله دارد. در حقیقت، ویلینگ نس ، موتور محرکی است که کارکنان را وامی دارد تا فراتر از شرح وظایف رسمی خود گام بردارند، برای حل مشکلات ابتکار عمل به خرج دهند و با تعهدی کم نظیر در مسیر تحقق اهداف سازمانی تلاش کنند. درک، ایجاد و تقویت این میل درونی، هنر اصلی رهبران و مدیران در عصر حاضر است و می تواند تفاوت بین یک سازمان معمولی و یک سازمان فوق العاده را مشخص کند.
بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می کنند که با استخدام افراد دارای مهارت های فنی و تجربیات درخشان، موفقیت سازمانشان تضمین شده است. این نگرش، یک بعد حیاتی را نادیده می گیرد،  تفاوت بنیادین بین «توانستن» و «خواستن». توانستن به قابلیت ها، دانش و 
مهارت های یک فرد اشاره دارد. برای مثال، یک مهندس نرم افزار ممکن است توانایی برنامه نویسی به زبان های مختلف را داشته باشد. اما ویلینگ نس به تمایل، انگیزه و نگرش همان فرد مربوط می شود. آیا همان مهندس نرم افزار تمایل دارد برای حل یک مشکل پیچیده ساعت ها وقت بگذارد؟ آیا اشتیاق دارد تا دانش خود را به روز نگه دارد و 
فناوری های جدید را بیاموزد؟ آیا با علاقه به همکاری با سایر اعضای تیم می پردازد؟ بنابراین، مدیریت اثربخش مستلزم توجه همزمان به هر دو بعد توانایی و تمایل است. ریشه های ویلینگ نس را باید در روانشناسی انگیزش جستجو کرد.
تئوری های مدرن انگیزش، به خوبی نشان می دهند که انگیزه های درونی بسیار پایدارتر و قدرتمندتر از انگیزه های بیرونی مانند پول یا ترفیع هستند. انگیزه های درونی از احساس شایستگی، استقلال، پیشرفت شخصی و تعلق به یک هدف بزرگتر سرچشمه می گیرند. هنگامی که یک کارمند با ویلینگ نس بالا کار می کند، در حال تغذیه این نیازهای عمیق روانشناختی است.  
یکی از قدرتمندترین ابزارها برای تقویت ویلینگ نس، شفافیت و درگیر کردن کارکنان در «چرایی» کارهاست. انسان ها به طور ذاتی نیاز دارند بدانند که چرا کاری را انجام می دهند و تلاش هایشان چه تأثیری در تصویر بزرگتر دارد. هنگامی که یک مدیر وقت می گذارد تا مأموریت، چشم انداز و ارزش های سازمان را به وضوح توضیح دهد و سپس نقش هر یک از اعضای تیم را در این مسیر مشخص کند، به کار ساده ای که باید انجام شود، معنای عمیقی می بخشد. 
 توضیح این که «چرا این پروژه برای موفقیت شرکت حیاتی است» یا «چطور کار تو می تواند زندگی مشتریان را تغییر دهد» بسیار قدرتمندتر از دادن یک لیست خشک از وظایف است. این «چرایی» است که قلب ها و ذهن ها را به دست می آورد و میل درونی برای مشارکت در یک هدف بزرگتر را برمی انگیزد. علاوه بر این، دادن استقلال و اختیار به کارکنان، سنگ بنای دیگری برای ساختن ویلینگ نس است. 
قدردانی و به رسمیت شناسی نیز از ارکان غیرقابل انکار تقویت میل درونی هستند. انسان ها نیاز دارند که دیده شدن و ارزشمند بودن تلاش هایشان را احساس کنند. یک تشکر به موقع، خاص و صادقانه می تواند معجزه کند. قدردانی مؤثر فراتر از یک «خوب بود» کلی است. این قدردانی باید مشخص باشد و به طور واضح توضیح دهد که کدام اقدام فرد و چه تأثیری داشته است. برای مثال، گفتن این جمله که «روشی که برای ارائه آن تحلیل به کار بردی، بسیار خلاقانه بود و به تیم کمک کرد تا تصمیم بهتری بگیریم، متشکرم» بسیار مؤثرتر از یک تقدیر نامشخص است. این گونه بازخوردها نه تنها رفتار مطلوب را تقویت می کند، بلکه نشان می دهد که مدیر به اندازه کافی برای کار فرد ارزش قائل است تا با دقت به آن نگاه کند. 
علاوه بر این، سرمایه گذاری روی رشد و توسعه فردی کارکنان، سیگنال قدرتمندی مبنی بر اهمیت آنها برای سازمان است. هنگامی که یک مدیر در آموزش، مربی گری و ایجاد فرصت های یادگیری برای کارکنان سرمایه گذاری می کند، در حقیقت پیامی واضح می فرستد: «ما به تو و آینده ات باور داریم». این اقدام، تعهد دوسویه ایجاد می کند و میل درونی فرد برای بازپرداخت این سرمایه گذاری و مشارکت هرچه بیشتر در موفقیت سازمان را برمی انگیزد. در نهایت، ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، احترام و انصاف، بستر ضروری برای رشد ویلینگ نس است. 
در محیطی که ترس، شایعات و بی عدالتی حاکم باشد، هیچ میل درونی نمی تواند دوام بیاورد. کارکنان باید احساس امنیت روانی کنند؛ یعنی بدانند که می توانند نظرات خود را بدون ترس از تحقیر یا تنبیه بیان کنند، اشتباهات خود را بپذیرند و از آنها یاد بگیرند و بر قول ها و تصمیمات مدیرانشان حساب بازکنند. یک مدیر با رفتارهای منصفانه، صداقت در ارتباطات و عمل به تعهداتش، این اعتماد را بنا می کند. 
در جمع بندی نهایی باید گفت که استراتژی ویلینگ نس در مدیریت، یک استراتژی لوکس یا حاشیه ای نیست، بلکه یک ضرورت اساسی برای موفقیت در دنیای کسب و کار امروز است. این استراتژی مستلزم گذار از مدیریت مبتنی بر کنترل به رهبری مبتنی بر الهام بخشی است. مدیران موفق امروز کسانی هستند که می دانند چگونه با شفافیت، اعتماد، استقلال، قدردانی و سرمایه گذاری روی رشد افراد، محیطی غنی ایجاد کنند که در آن میل درونی کارکنان برای مشارکت، نوآوری و تعالی شکوفا شود. آنها درک می کنند که بزرگترین دارایی یک سازمان، انرژی، اشتیاق و خلاقیت نیروی انسانی آن است و این دارایی تنها در سایه یک رهبری اصیل و انسان محور می تواند فعال شود. در چنین سازمانی، کارکنان نه به اجبار، که با اشتیاق به سوی اهداف حرکت می کنند و در این مسیر، هم سازمان به موفقیت های بزرگ دست می یابد و هم افراد به کمال و رشد شخصی خود نزدیکتر می شوند. این همان هنر مدیریت در قرن بیست و یکم است.