* سیده مینا دیوبند

در جامعه‌ای که روابط گاهی بر ضوابط سایه می‌اندازد، یکی از آشکارترین نمودهای این پدیده، در فرآیند جذب نیروی انسانی در سازمان‌ها و ادارات قابل مشاهده است. معضل استخدام بر پایه معرفی و پارتی به جای شایستگی و صلاحیت، به چالشی بنیادین تبدیل شده که ریشه در لایه‌های عمیق‌تر فرهنگی و اجتماعی دارد. این پدیده نه تنها کارایی سازمان را به مخاطره می‌اندازد، بلکه بستری برای ترویج بی‌عدالتی، تضعیف روحیه کارکنان، و ایجاد فساد سازمانی فراهم می‌آورد. در حالی که جهان به سمت نظام‌های شایسته‌سالار پیش می‌رود، بسیاری از سازمان‌های داخلی هنوز در دام روابط شخصی گرفتار آمده‌اند. 
این مسئله تنها یک اشکال اداری نیست، بلکه یک بیماری فرهنگی است که اگر درمان نشود، به تدریج بنیان‌های تولید و خدمات را سست خواهد کرد. وقتی صحبت از جذب نیرو بر اساس رزومه و توانایی می‌شود، منظور تنها یک فرآیند خشک اداری نیست؛ بلکه سخن از ایجاد اکوسیستمی است که در آن استعداد، دانش و تجربه حرف اول را می‌زند. در چنین سیستمی، هر فردی بر اساس پتانسیل واقعی خود سنجیده می‌شود و فرصت رشد می‌یابد. اما زمانی که معیار استخدام، آشنایی با فردی قدرتمند در درون سازمان باشد، عملاً تیشه به ریشه شایسته‌سالاری زده می‌شود. این کار علاوه بر آنکه افراد شایسته را از میدان به در می‌کند، باعث می‌شود افرادی با توانایی‌های محدود اما روابط گسترده، در موقعیت‌های حساس قرار گیرند. نتیجه چنین وضعیتی روشن است: کاهش بهره‌وری، افت کیفیت محصولات یا خدمات و ایجاد فضایی مسموم که در آن رقابت سالم جای خود را به چاپلوسی و شبکه‌سازی‌های غیرسازنده می‌دهد. تأثیرات منفی این پدیده تنها به سازمان محدود نمی‌شود، بلکه تأثیراتی عمیق‌تر بر بدنه جامعه دارد. وقتی جوانان ببینند که موفقیت شغلی بیشتر از طریق “کسی را داشتن” به دست می‌آید تا “چیزی دانستن”، انگیزه خود را برای کسب دانش و مهارت از دست می‌دهند. این ناامیدی می‌تواند به فرار مغزها، کاهش نوآوری و رکود عمومی بینجامد. از سوی دیگر، کارکنانی که بر اساس شایستگی جذب شده‌اند، وقتی ببینند افرادی با توانایی‌های کمتر به دلیل روابط شخصی پست‌های بالاتر و حقوق بیشتری دریافت می‌کنند، دچار سرخوردگی شده و انگیزه خود را برای تلاش بیشتر از دست می‌دهند.  این امر روحیه تیمی را تضعیف کرده و فضای بی‌اعتمادی را در سازمان حاکم می‌کند. ریشه‌یابی این معضل ما را به عوامل متعددی می‌رساند. یکی از مهم‌ترین این عوامل، ضعف سیستم‌های ارزیابی در بسیاری از سازمان‌هاست. وقتی معیارهای شفاف و عینی برای سنجش شایستگی وجود نداشته باشد، راه برای تفسیرهای سلیقه‌ای و روابط‌ محور باز می‌شود. عامل دیگر، ترس از تغییر و عدم تمایل به ترک عادات قدیمی است.
 برای بسیاری از مدیران، استخدام فردی آشنا که پیشینه او را می‌دانند، ریسک کمتری دارد تا استخدام فردی ناشناس اما با رزومه درخشان. این نگاه کوتاه‌مدت، آسیب‌های بلندمدت جدی به سازمان وارد می‌کند. 
راه حل این معضل هرچند دشوار، اما غیرممکن نیست. کلید اصلی، ایجاد سیستم‌های شفاف و عینی در فرآیند جذب و ارتقای نیروی انسانی است. طراحی فرآیندهای استاندارد استخدام که در آن تمام مراحل از غربالگری رزومه تا مصاحبه و انتخاب نهایی، بر اساس معیارهای از پیش تعیین‌شده و قابل اندازه‌گیری انجام شود، گام اول است. استفاده از آزمون‌های تخصصی، مصاحبه‌های ساختاریافته، و ارزیابی‌های عملی می‌تواند نقش روابط شخصی را به حداقل برساند. همچنین ایجاد سامانه‌های گزارشگری و نظارتی که امکان پیگیری فرآیند استخدام را فراهم می‌کند، می‌تواند از بروز فساد و جانبداری جلوگیری کند. نقش رهبران سازمانی در این تغییر، کلیدی است. وقتی مدیران ارشد خود پایبند به اصول شایسته‌سالاری باشند و در عمل نشان دهند که توانایی بر روابط ترجیح دارد، این فرهنگ در سراسر سازمان نهادینه می‌شود. آموزش مدیران میانی و منابع انسانی درباره مزایای استخدام بر مبنای شایستگی و تبعات منفی پارتی‌بازی نیز ضروری است. آنان باید درک کنند که در بلندمدت، منافع سازمان با جذب بهترین استعدادها بهتر تأمین می‌شود تا با استخدام آشنایان. علاوه بر راهکارهای درون‌سازمانی، نیاز به تغییر نگرش در سطح کلان جامعه نیز احساس می‌شود. رسانه‌ها، نهادهای آموزشی و فرهنگی می‌توانند با ترویج ارزش شایسته‌سالاری و نشان دادن موفقیت سازمان‌هایی که در این مسیر گام برداشته‌اند، بسترساز تغییر فرهنگی باشند. قطعا حرکت به سمت سیستم شایسته‌سالار، یک شبه اتفاق نمی‌افتد.  این یک سفر است که نیازمند اراده مستمر، صبر و تحمل شکست‌های احتمالی است. اما نتیجه این سفر، ساختن سازمان‌هایی پویا، منصفانه و کارآمد است که می‌توانند در اقتصاد رقابتی امروز موفق عمل کنند. هر مدیری که شجاعت این تغییر را داشته باشد، نه تنها به سازمان خود خدمت بزرگی کرده، بلکه سهمی در بهبود کل اقتصادی کشور داشته است. انتخاب با ماست، آیا می‌خواهیم در دایره بسته روابط شخصی گرفتار بمانیم، یا شجاعت شکستن این چرخه و حرکت به سمت جامعه‌ای مبتنی بر شایستگی را داریم؟ آینده سازمان‌های ما در گرو همین انتخاب است.