* دکتر مهسا صالحی

درپویاترین و مدرن‌ترین سازمان‌ها و استارتاپ‌های امروزی که ادعای بهره‌گیری از پیشرفته‌ترین روش‌های مدیریت انسانی و چابک‌سازی را دارند، گاه پدیده‌ای پنهان و بسیار مخرب جریان دارد که ریشه‌های اعتماد و خلاقیت را در درون مجموعه‌های کاری می‌خشکاند و فضایی از اضطراب دائم را حاکم می‌کند. این پدیده عبارت است از سبک مدیریتی خاصی که در آن مدیران به جای ایجاد ثبات، ساختاردهی اصولی و پیشبرد برنامه‌ریزی‌های بلندمدت، رویکرد بحران‌سازی ساختگی را به عنوان ابزار اصلی اعمال قدرت و اثبات اهمیت خود برگزیده‌اند. 

در این مدل از مدیریت، آرامش سازمانی بزرگ‌ترین تهدید برای جایگاه مدیر محسوب می‌شود، زیرا در یک محیط آرام و سامان‌یافته، شایستگی واقعی، کارایی و حتی لزوم حضور چنین مدیرانی به چالش کشیده می‌شود و همگان به روشنی می‌بینند که سیستم بدون حضور آن‌ها نیز می‌تواند به حیات خود ادامه دهد. به همین دلیل است که این دست از مدیران به‌طور مداوم دست به خلق بحران‌های کاذب می‌زنند، دستورات ناگهانی صادر می‌کنند، اولویت‌ها را در یک چشم به هم زدن تغییر می‌دهند و ضرب‌الاجل‌های کاملاً محال و غیرمنطقی تعیین می‌کنند تا همواره فضایی از التهاب و هیاهو بر سازمان حاکم باشد. 
در این فضای التهاب‌آلود، هیچ‌کس فرصت نمی کند به کلان‌نگری یا ارزیابی عمیق عملکردها بپردازد زیرا همه درگیر خاموش کردن آتش‌هایی هستند که خودِ مدیر از پیش افروخته است تا در این میان، او به عنوان قهرمانِ نجات‌دهنده ظاهر شود و بقای خود را تضمین کند. ریشه‌های روان‌شناختی این رفتار را باید در احساس ناامنی درونی این‌گونه مدیران جستجو کرد؛ افرادی که صندلی مدیریت را نه به عنوان فضایی برای رشد جمعی و شکوفایی استعدادهای سازمان، بلکه به عنوان سنگری برای پوشاندن ضعف‌های تخصصی و مدیریتی خود می‌نگرند و تصور می‌کنند تنها راه کنترل نیروها و حفظ اقتدارشان، نگه‌داشتن سیستم در حالت آماده‌باش جنگی و اضطراب مزمن است. 
وقتی کارمندان و متخصصان یک مجموعه به طور مداوم تحت فشار استرس‌های ساختگی و ضرب‌الاجل‌های غیرممکن قرار می‌گیرند، ظرفیت روحی و شناختی آن‌ها به سرعت فرسوده می‌شود و به جای تمرکز بر نوآوری و کیفیت، تمام انرژی خود را صرف پیشگیری از خشم مدیر یا فرار از توبیخ‌های ناگهانی می‌کنند. این وضعیت به مرور زمان سندرم درماندگی آموخته‌شده را در سازمان نهادینه می‌کند و نیروها به این باور تلخ می‌رسند که مهم نیست چقدر تلاش می‌کنند یا چقدر کار خود را دقیق انجام می‌دهند زیرا قوانین بازی مدام توسط مدیری که به بحران اعتیاد دارد تغییر می‌کند و هیچ پاداشی برای ثبات و ثمربخشی واقعی وجود ندارد. 
 از منظر جامعه‌شناختی سازمانی، این رویکرد مدیریتِ بحران‌محور، ساختار اعتماد متقابل را تخریب می‌کند و فرهنگ سازمانی را به سمتی پیش می‌برد که در آن تملق‌گویی، ظاهرسازی و وانمود کردن به کارِ سخت، بسیار ارزشمندتر از حل واقعی مسائل و خلق ارزش پایدار ارزیابی می‌شود. در چنین فضایی، نیروهای متخصص، خلاق و مستقل که تاب تحمل این جو امنیتی و فرساینده را ندارند، به تدریج انگیزه خود را از دست می‌دهند و به صرافت ترک سازمان می‌افتند و در مقابل، افرادی در اطراف مدیر باقی می‌مانند که با این بازی‌های روانی کنار آمده‌اند و از آب گل‌آلود بحران‌های ساختگی ماهی می‌گیرند. پیامد فاجعه‌بار این روند، افت شدید کیفیت محصولات یا خدمات، از بین رفتن حافظه سازمانی به دلیل گردش بالای نیروی انسانی و تبدیل شدن شرکت به یک بنگاه آشفته است که تنها به صورت روزمره و با اتکا به شوک‌های مداوم اداره می‌شود. 
نوآوری نیازمند آرامش روانی، امنیت شغلی و آزادی عمل است و هیچ ایده‌ی درخشانی در سایه ترس از ضرب‌الاجل‌های محال و تهدیدهای دائمی مدیران بحران‌ساز متولد نشده است. مدیران کارآمد و رهبران راستین کسانی هستند که پیچیدگی‌ها را ساده می‌کنند، آرامش و وضوح استراتژیک را به سازمان تزریق می‌کنند و برای کارکنان خود فضایی امن و پیش‌بینی‌پذیر می‌سازند تا بتروند تمرکز خود را روی حل مسائل واقعی بازار بگذارند نه جنگ با بحران‌های خیالی که در ذهن مدیر شکل گرفته است. پاکسازی بدنه‌ی سازمان از این مدیرانِ بحران‌آفرین و اصلاح الگوهای ارزیابی عملکرد مدیریتی، نخستین و حیاتی‌ترین گام برای نجات بنگاه‌های اقتصادی از گرداب فرسودگی شغلی و بازگرداندن پویایی واقعی به پیکره‌ی نیروی کار است و تا زمانی که سازمان‌ها به این خودآگاهی نرسند که آرامش شرط اصلی رشد است، همواره در چرخه‌ی باطل استرس و سقوط تدریجی گرفتار خواهند ماند.